DIVERSITY & INCLUSION IN AZIENDA: LA SURVEY 2022 DI G.I.D.P./H.R.D.A.

HR MANAGER PROTAGONISTI DELLA D&I IN AZIENDA

È quanto emerge dalla survey promossa da G.I.D.P./H.R.D.A. – Associazione Direttori Risorse Umane nel mese di Ottobre 2022, realizzata su un campione di 100 aziende. A fornire i dati sul grado di consapevolezza e di conoscenza dei valori di D&I nelle aziende sono stati i Direttori HR appartenenti al network G.I.D.P.

Marina Verderajme, Presidente Nazionale GIDP, commenta così i risultati: “La cultura della parità di genere, della diversità e inclusione è diventata centrale nelle aziende anche grazie al lavoro costante degli hr manager. La certificazione di parità rappresenta una occasione importante per raggiungere gli obiettivi europei sui temi D&I, ma anche per confermare l’importanza del ruolo e dell’impegno degli hr manager su questi temi”.

Renato Mannheimer, Advisory Board Consultant Eumetra MR, afferma: “L’iniziativa di GIDP di promuovere una ricerca conoscitiva sui temi della “Diversity inclusion” è molto importante e sicuramente encomiabile. Non è infatti consueto che un’associazione rilevi in modo scientifico e rigoroso le opinioni dei manager, per di più su un tema così attuale e, al tempo stesso, delicato. I risultati emersi sono molto articolati e mostrano una diffusa sensibilità alla questione, anche se suggeriscono che numerose azioni operative debbono ancora essere attuate. La survey può costituire un utile strumento per procedure ad una fattiva realizzazione di interventi sui vari aspetti della tematica indagata.

Giovanni Gardini, Head of HR, Organization and Change management and Systems Acque Bresciane, Coordinatore Tavolo Tematico GIDP Diversity, Inclusion, CSR e promotore della survey DIVERSITY & INCLUSION IN AZIENDA, dichiara: “Fa piacere constatare che la funzione HR pare non solo aver colto un ruolo da protagonista dell’attività di sponsorship sulle tematiche Diversity & inclusion in azienda, ma risulta anche primattore assoluto della fase di execution. È diffusa la collocazione veramente strategica per i temi D&I in azienda, ma i piani di attuazione sono spesso non ancora in campo e questo anche in relazione alla parità di genere. Il cammino da percorrere insieme è ancora lungo e deve abbracciare sempre più aziende, di ogni dimensione e settore.

1. STRATIFICAZIONE

• A rispondere all’indagine sono state aziende di dimensioni medio/grandi: il 66% ha più di 250 dipendenti, per lo più localizzate al Nord (62%) e al Centro (31%).
  Si tratta prevalentemente di spa (66%) e srl (31%), di cui il 66% appartenente a un gruppo multinazionale.
• Il 18% delle aziende partecipanti all’indagine appartiene all’industria meccanica, il 9% ai Servizi alle Imprese e il 7% al commercio e all’industria farmaceutica.
• Nel 33% di queste aziende, la percentuale di donne presenti supera il 50%. Ma, la percentuale di donne tra i Quadri dell’azienda supera il 50% solo nel 13% dei casi e si attesta tra il 41% e il 50% nel 10% delle Aziende. Queste percentuali si abbassano ulteriormente tra i dirigenti, con un 7% di aziende in cui la presenza di dirigenti donne è tra il 41% e il 50% e solo il 6% con una presenza femminile tra i dirigenti che va oltre il 50%.
• Tra i dipendenti, i giovanissimi, appartenenti alla Generazione Z (nati tra il 1996 e il 2010) sono i meno rappresentati: il 48% delle aziende conta meno del 10% di persone appartenenti a questa fascia d’età, il 26% ne ha tra il 10 e il 20% e solo il 21% ne ha tra il 20% e il 30%.

2. CONTESTO E QUADRO NORMATIVO GENERALE

Per il 40% delle aziende, il tema della D&I ricopre una priorità strategica molto alta, o abbastanza alta (41%), ma è da sottolineare che il 10% delle aziende rispondenti ha dichiarato che il tema ricopre una priorità minima e il 9% che non ricopre alcuna priorità strategica. Secondo i rispondenti, gli obiettivi che l’azienda vuole raggiungere attraverso l’adozione di programmi di D&I, sono vari: promuovere la diversità in tutti i livelli gerarchici (16,79%), promuovere la pluralità di pensiero (16,06%), migliorare l’engagement all’interno dell’azienda (15,33%), ma anche renderla più attrattiva per i candidati (13,87%)

• Rispetto a questi obiettivi, il 46% delle aziende ha dei piani d’azione in fase di implementazione. Solo il 12% ha dei piani già in fase di misurazione degli effetti, ma c’è anche un 15% di aziende che non ha un piano d’azione e il 27% ha piani solo in fase di disegno e progettazione: appare pertanto che se da un lato vi è complessivamente larga sensibilità e consapevolezza strategica sul tema, i progetti già in campo, non sono poi così diffusi.
• Tra i diversi temi di diversità e inclusione, il 34,91% delle aziende del campione ritiene prioritari quelli riguardanti la parità e l’equilibrio di genere, seguono generazioni diverse (23,28%), diversità culturali (18,97%), disabilità (18,53%), orientamento sessuale (3,88%). Davvero esigua invece la percentuale che ritiene prioritari i temi legati alla genitorialità (0,43%).
• Sembra rilevante sottolineare che il 48% dei rispondenti ha dichiarato che non conosce la normativa “ISO 30415:2021” Human Resource Management-Diversity and Inclusion e che il 60% del campione totale non ha un processo di valutazione in corso in ordine a tale normativa. Il 31% delle aziende, invece, pensa di avviare un processo di verifica di maturità rispetto a questo standard internazionale nei prossimi 12 – 24 mesi.

3. CONSAPEVOLEZZA E COINVOLGIMENTO

Per il 44% delle aziende, sono i membri del team HR a sponsorizzare le iniziative di D&I, mentre nel 28% dei casi è il Top Management e sempre gli HR sono coloro che realizzano queste iniziative (62,6%). Il 17,2% delle aziende ha invece un comitato D&I o un gruppo di lavoro dedicato alla realizzazione delle iniziative di D&I. In merito a coloro che rispondono che è HR lo sponsor di tali iniziative il 68,2,6% sono aziende del Nord, il 63,6% sono aziende con oltre 250 dipendenti e parti di multinazionali. Pertanto sono le grandi aziende del nord, spesso parti di gruppi multinazionali, che vedono principalmente la funzione HR protagonista nella fase di sponsorship. La funzione HR quindi protagonista dell’attività di sponsorship ma anche primattore assoluto della fase di execution.

4. AREE TEMATICHE

4.1 PARITÀ DI GENERE

• Il 47% delle aziende rispondenti dichiara che nella propria cultura D&I le tematiche di parità di genere sono rilevanti, mentre per il 30% tali tematiche sono esistenti, ma non ancora rilevanti.
• Nel 39% dei casi le aziende hanno introdotto delle misure per ridurre la disparità di genere in maniera abbastanza rilevante, nel 19% in modo rilevante, il 29% in modo poco rilevante e il 13% non le ha ancora attuate: quindi oltre il 40% dei rispondenti o non ha messo in campo misure relative alla disparità di genere o ha introdotto misure di poco rilievo. Rispetto al 19% dei rispondenti che dichiara di aver introdotto misure in modo rilevante il 52,6% sono aziende del Nord, il 73,7% sono aziende con oltre 250 dipendenti, l’89,5% sono aziende parti di multinazionali.
• Il 60% dei rispondenti dichiara di non avere nei propri processi di reclutamento e selezione delle misure formalizzate (es. quote di genere nella lista dei candidati) per ridurre i rischi di disparità di genere, mentre il restante 40% li prevede.
• Per quanto riguarda i processi di accesso alle politiche premianti e di sviluppo, il 44% delle aziende prevede delle misure formalizzate per ridurre i rischi di disparità di genere, che non sono invece previste per il restante 56% del campione.

4.2 DISABILITÀ

• Le tematiche relative all’inclusione dei disabili sono rilevanti per il 46% dei rispondenti, esistenti ma non ancora rilevanti per il 35%, rilevanti ma non esistenti (13%) e infine non ancora esistenti solo in un 6% di casi. Le tematiche di inclusione delle persone diversamente abili sono ritenute quindi non esistenti in poco meno del 20% dei rispondenti, dato poi non così ridotto.
• Si attesta al 34% sia la percentuale di aziende che ha introdotto misure per favorire l’inclusione dei disabili in maniera abbastanza rilevante, sia la percentuale di coloro che le hanno introdotte in maniera poco rilevante. Il 23% le ha invece introdotte in maniera rilevante e solo il 9% non le ha ancora attuate.
• Il 44% delle aziende ha in forza la percentuale di personale appartenente alle categorie protette prevista dalla Legge 68/99 e solo l’8% non le ha. La restante porzione del campione ha in forza persone appartenenti alle categorie protette con l’ausilio dell’esonero e/o di convenzioni. Tra i rispondenti le misure di agevolazione al rispetto dei requisiti di legge , pur onerose, risultano spesso elemento decisivo.
• La percentuale di dipendenti appartenente alle categorie protette tra il totale dei dipendenti quadri si attesta tra lo 0% e il 5% per il 47% delle aziende, il 28% non ne ha.

4.3 DIVERSITÀ CULTURALE

• Nella cultura D&I aziendale le tematiche relative alle diversità culturali sono rilevanti per il 31% dei rispondenti. La stessa percentuale dichiara che tali tematiche sono esistenti ma non ancora rilevanti. Per il 22% sono rilevanti ma non esistenti e non ancora esistenti per il 16% delle aziende.
• Il 30% delle aziende campione dichiara di non aver ancora attuato misure per favorire inclusione delle diversità culturali.
• Nel 57% delle aziende, la percentuale di dipendenti con nazionalità straniera è inferiore al 5%. Solo il 7% dei rispondenti dichiara di impiegare oltre il 20% di persone con nazionalità straniera. Di questo 7% il 28,6% sono aziende del Nord, il 85,7% sono aziende con oltre 250 dipendenti, il 42,9% sono aziende parti di multinazionali.
• La presenza di cittadini con nazionalità straniera tra i dirigenti e i quadri è inferiore al 5% per ben l’80% delle aziende.

4.4 ORIENTAMENTO SESSUALE

• Per il 39% delle aziende le tematiche relative ai diversi orientamenti sessuali non sono ancora esistenti, mentre sono rilevanti ma non esistenti per il 15% dei casi. Rilevanti ed esistenti nel 20% dei rispondenti: tra di essi il 45% sono aziende del Nord, il 75% sono aziende con oltre 250 dipendenti, l’80% sono aziende parti di multinazionali. Sono le grandi aziende, molto spesso parti di gruppi multinazionali, che emergono come più attente a questa tematica
• Il 49% di rispondenti afferma di non aver ancora attuato delle misure per favorire inclusione dei diversi orientamenti sessuali.

4.5 GENERAZIONI

– Le tematiche relative alle diverse generazioni presenti in azienda sono esistenti ma non ancora rilevanti per il 32% delle aziende, rilevanti ed esistenti solo nel 42% dei casi, quindi non per la maggioranza dei rispondenti. Il 25% dichiara di aver introdotto delle misure per favorire inclusione delle diverse generazioni presenti in azienda in maniera poco rilevante, mentre il 21% non le ha ancora attuate